“Die für ihre Studien im Bereich Health Management bekannte Stanford University in Kalifornien hat eine Formel zur Berechnung der Kosten durch nicht erbrachte Leistung bzw. Minderleistung aufgrund verschiedenster physiologischer und psychologischer Belastungen von Mitarbeitern und Führungskräften entwickelt. Die Expeerten gehen auf Basis zahlreicher Studien davon aus, dass mindestenst 20 Prozent der Mitarbeiter und Führungskräfte nicht ihre volle Leistungsfähigkeit ausschöpfen.” Weitere Details entnehmen Sie bitte der zitierten Seite http://www.fürstenberg-institut.de
So könnte der Anfang “Ihres” vielleicht noch nicht erkannten Burnout, sich in folgender sehr intimen Selbstkommunikation manifestieren, wenn Sie Ihr Tun und Ihren Arbeitsplatz nach “der Arbeit” wie folgt bewerten sollten: ” verdammt, aber morgen muss es endlich klappen.!!” Die selbstbewertete Wahrnehmung des Ichs im Kontext des eigenen Handelns ist der mögliche Anfang einer Entwicklung, die zur Erschöpfung führt (Burnout). Bleibt es bei dieser Position, wird sich nichts ändern. Sind wir darüber hinaus auch noch begabte Kommunikationsautisten zu dem Thema, kann Hilfe von “außen” lange oder nie erfolgen.

Der Volksmund ist in vielen Lebensthemen erstaunlich klug. Es bedarf nicht immer der Wissenschaft, um Erkenntnisse hervorzubringen. Ganz im Gegenteil. Vieles was wir über Generationen wissen, können wir heute mit neuen wissenschaftlichen Methoden “beweisen”. So auch das “ich bin müde”, “ich bin zermürbt” bis zum “ich fühle mich krank”.
Burnout gehört auch dazu. Bevor sich da wieder Mythen um ein Thema ranken – hier ein paar Gedanken dazu:
Die wichtigste These: Burnout ist individuell ausgelöst. In der Regel durch die inneren Antreiber, verstärkt durch eine wertegeleitete Selbstkommunikation, wie sie pointiert durch die Transaktionsanalyse beschrieben ist. Als Zusatzthese dazu: die Umwelt kann dazu beitragen es zu stabilisieren oder zu verschlimmern – im Sinne von Erwartungshaltungen und zugeschriebenen Glaubenssätzen.
Eine zweite These: Burnout gab es immer schon und wird es immer geben. Menschen sind nicht frei davon, sich und andere zu überfordern oder sich sogar selbst auszubeuten.
Eine dritte These: ein achtsamer Umgang miteinander, kann das Ausmaß von Burnout reduzieren, aber nicht verhindern. Dazu gehört der Mut “zur angemessenen Veröffentlichung”.
Das Thema Burnout ist seit den 70er Jahre durch entsprechend veröffentlichte Studien “aktenkundig”. Es ist ein schleichender Prozess: vom starken Bedürfnis sich und anderen etwas zu beweisen bis zur realen Gefahr sich körperlich etwas anzutun.
Burnout ist keine Krankheit im Sinne der strengen ICD-Regeln, gleichwohl sollte die Thematik Burnout in den Unternehmen und Betrieben weder vernachlässigt noch ignoriert werden.
Unbeschadet ob Sie ein Menschenfreund sind oder nicht, Tatsache ist:, ein kranker Mitarbeiter ist ein teurer Mitarbeiter. Sowohl unsere altmodische Fürsorgepflicht als auch simples realisieren betriebswirtschaftlicher Notwendigkeiten, erfordern von Unternehmensleitungen, Führungskräften und den potenziell Betroffenen eine aktive Auseinandersetzung und eine Mitwirkung an erfolgreichen Lösungen.
Der Verursacher des irgendwann eingetreten Burnout sind wir selbst. Jeder von uns. Ohne Ausnahme. Wir haben Motive, die uns antreiben, wir haben Bedürfnisse, die gestillt sein wollen, wir haben Werte, die unsere Entscheidungen beeinflussen und wir haben Rahmenbedingungen des Handelns.
Wenn Motive, Bedürfnisse und Werte von hoher Wichtigkeit sind, wollen wir sie realisieren. Realisieren kann jeder seine Strebungen und Ziele nur in Kontexten, die keiner von uns allein gestalten, steuern und unter Kontrolle halten kann.
Wenn wir von uns mehr wollen als das, was ein Kontext – einschließlich uns selbst – erlaubt, kommt es zur Anstrengung – ja, zur Überanstrengung. Anstrengungen kosten Energie und führen uns individuell schnell an unsere Reserven und darüber hinaus.
Die gesellschaftliche Entwicklung, insbesondere nach dem 2. Weltkrieg, hat uns in unserem Demokratieverständnis – ‘Gott sei Dank’ – individualisiert. Gewollte und erlebbare Individualität mit “Rechtsanspruch”, ist als Haltung anzutreffen. Die damit in der Regel einhergehende mangelhaft ausgeprägte “Selbstreflexion des Ichs” führt zu unbewusst und bewusst unrealistischen Anforderungen an sich selbst und an die damit verbundene eigene Umwelt.
Was ist zu tun – was kann getan werden?
1. Fragen Sie sich als Unternehmer oder maßgeblicher Entscheider, ob das Thema auf der Agenda der Geschäftsführung ist. Die Treppe wird immer von oben gekehrt – und – der Fisch fängt am Kopf an zu stinken.
Es bedeutet, wenn diese Führungselite das Thema nicht bearbeitet, wird es in der Regel im Unternehmen auch nicht bemerkt – schlimmsten Falles wird es “totgeschwiegen”.
2. Verbreiten Sie das Thema auf Führungskräftetagungen und etablieren Sie es als festen Bestandteil innerhalb Ihrer unternehmenseigenen oder externen Führungsausbildungen.
3. Lehren Sie sich und Ihren Mitarbeitern (‘Führungskräften) was der Unterschied zwischen schlechter Führung und schlechtem Benehmen ist, denn beides ist oft auch Grund unseres Themas.
4. Fragen Sie sich, ob der jeweilige Mitarbeiter( Führungskraft) gemäß seiner Qualifikationen auch kompetent in seinem ihm übertragenem Arbeitsfeld agiert.
5. Belohnen Sie weder sich (Vorbildfunktion) noch ihre Mitarbeiter (Führungskräfte), wenn Sie in der Regel mehr als 8-10 Stunden pro Tag arbeiten. Etablieren Sie ein Wertesystem (Leitbild), das den Umgang mit- und untereinander regelt und “sanktionieren” Sie es über das betriebliche Beurteilungssystem.
6. Engagieren Sie einen externen Coach, der für Mitarbeiter und Führungskräfte zu Verfügung steht. Haben Sie den Mut, ihm ein Budget zu übertragen, dass die Führungskräfte und Mitarbeiter ohne Einschaltung von Verantwortlichen des Unternehmens nutzen können. Seien Sie unbesorgt, das Budget wird Sie nicht arm machen. Auch in diesem Fall, so lehrt es die Erfahrung, wirkt das Pareto-Prinzip. Als Beispiel: bei 100 Mitarbeitern (Führungskräfte) werden 20 mit der Inanspruchnahme liebäugeln und realisieren werden es max. 4 Personen.
Wann fangen Sie an?
(c) Dr. Rolf Meier – 7. November 2012